会社の業績をアップさせるには、社員のレベルを向上させなければなりません。

  「どうしてあの社員は高い成果を上げることができるのか。」

 それを説明するためのシートが成長支援シートです。

  「どうして君は成果が上がらないんだ！なんでだ！！答えろ！！！」

 営業会議でのよくある上司の怒鳴り声。

 理由を聞いたところで答えがあるはずもありません。

 みんな一生懸命やっているのですから。

 理由を言ったところで「言い訳するな！」と、また怒鳴られるのがおちです。  

そもそも、成果を上げられるよう指導するのが上司の役目のはずなのに、これではまったく指導になっていません。

 怒鳴って成績が上がるならとっくに上がっているはずです。

 問題は、上司がどうやって指導したらよいかがわかないということです。

実は、毎回怒鳴られる社員がいる一方で、常に好成績の優秀な社員がいます。

 それなら、すべての社員を好成績の社員のようにすれば間違いなく業績はアップしますよね。

現実にそのような社員がいるのですからできないはずはありません。  

でも、実際にそんなことが可能なのか？？？

人事制度の中心である成長支援シートは、優秀な社員をモデルにしてつくります。

この成長支援シートによってすべての社員が優秀になれる環境をつくり上げることができるのです。 

大切なことは、その『優秀な社員がなぜ優秀なのか』ということを可視化できる状態にすることです。 

それによってすべての社員に優れたやり方が共有化できるようになります。

今まで成果の上がらなかった社員も成果を上げることができるようになります。

そして、その成果の上がらなかった社員が成果を上げるための情報を提供することによって組織が新しい進化を遂げます。

それはやり方を少し変えるだけで成果が上がるからです。 

すべての社員がこのことに気がつきます。

そして全社員が常に毎日の仕事の改善に取り組むようになります。

一人ひとりが取り組んでいた改善が組織ぐるみで行われるようになります。

ひとりの知恵が全員の知恵となり、全員の知恵がひとりの知恵となります。

今までとはまったく異なったスピードで成果が向上できるようになります。 

そのため業績の向上は今までとは違い、前年対比で１０％以上の業績を向上させたという例が続出しています。 それは決して特別なことではありません。

すべての社員が成長するための仕組みを提供したことによります。

「成果が高い社員には、それに応じて処遇をする。」

「成果が高い社員は昇給・賞与が良くなる。」

こんな発言を疑いもなく社内でしている経営者がいます。

このたった一言が組織風土を壊していることに気づいていません。

「高い成果を上げている社員に高い賃金を出すのがなぜいけないのか。」

「当たり前のことを言って何が悪いのだ。」

と思われたかもしれません。

 しかし、“他の社員よりも高い成果を上げることができる”“そのことを評価して昇給・賞与を多く出す”ということは、自分の成果を上げているやり方を他の社員に教えれば損をすることになります。

そのため、今までだったら“訊かれればすぐに優れたやり方を教える”という組織風土だったのが、“優れたやり方は常に隠される”という組織風土になってしまうのです。 

これが同時に、組織の中の人間関係を壊すことに繋がります。

「成果の上がらない社員がいた方が都合がいい。

その方が自分の成果の大きさをアピールすることができる。」

そのように考えるようになるからです。

そんなことを考える悲しい社員をつくってしまうことになるのです。

そして社内での競争は激化します。 

こんな組織で全員が協力しあい、一致団結して組織全体の成果を上げることができるでしょうか。

とてもできません。

社員たちは、組織の中で常にストレスを抱えた状態で仕事をしているということです。

最近、うつになる社員が急増しているといわれています。

これは、組織風土が壊れ、人間関係が破たんしている企業が増えてきた結果のように思います。

業績をアップさせるためには、相乗効果を発揮させなければなりません。

そのためには、優れたやり方を持っている社員が社内にそのやり方を提供することを評価する仕組みが必要です。

みんなが優れたやり方で仕事をすることで、全社員が優秀になることを目指します。

わからないことを誰かが教えてくれたらどうでしょう。

教えてもらった社員はそれを感謝します。

また、教えた側も感謝されたことでさらに情報を提供するようになります。

競争しあうのではなく、お互いの成長をもっと支援しあう。

そうすれば自ずと社員が感謝しあい、そして自信を持てる組織風土になります。

社員が増えるたびに経営者としての本来の業務をする時間が少なくなっていきます。

 たとえ管理職を任命したとしても、その管理職が本来の仕事を遂行できないために、経営者がその管理職の仕事を代行しなければならない事態に陥るからです。  

では、管理職の本来の仕事とはなんでしょうか？

 そう、マネジメントです。

つまり、この問題はマネジメントをするための仕組みがないために発生するのです。

管理職は大抵「部下を指導しなさい」としか言われていません。

 そのため、実は部下の何を指導したらいいかわかっていません。

 ですからそれぞれが場当たり的に指導しています。

 これでは部下を成長させられるはずがありません。

至急、マネジメントの仕組みを構築する必要があります。 

「マネジメントの仕組みが必要だということはわかっているのだが、難しくてなかなかつくることができない．．．。」

そう思われたでしょうか。

しかし、マネジメントの仕組みは人事制度をつくることによって基本的な構築ができます。

成長支援シートがあるからです。

部下は自ら成長支援シートを基にしてセルフマネジメントサイクル（Ｐ・Ｄ・Ｃ・Ａ）を回すことができるようになります。

上司はそれに従って部下指導が具体的に行えるようになります。

管理職が管理職としての本来の業務が遂行できるようになるのです。 

成長支援シートには部下の何をどこまでできるようにすることが部下指導なのかということが明確になっていますので、経営者は管理職に安心してそのマネジメントを任せることができます。

マネジメントの様子も常に経営者にわかります。

経営者のやるべきことは、管理職の業務を代行することではありません。

管理職が管理職としての仕事をできるようにマネジメントの仕組みをつくり、そして発生するであろう問題を解決しながらまた仕組みとしてつくり上げることです。 

この仕組みが経営者に余裕をつくります。

経営者に余裕ができない限りは今後の組織の５年後、１０年後、２０年後の経営環境に対応する組織をつくることはできません。

人事制度は優先すべき経営課題です。

人事制度をつくり上げれば同時にマネジメントの仕組みができあがります。