社員A「給与明細書見たら1日欠勤になっていますが、間違いじゃないです

    か?」

社長 「遅刻3回で欠勤1日の扱いなんだよ。」

社員A「そうだったんですか!でも1回は電車が遅れたためですよ。」

社長 「遅刻は遅刻、理由は関係ないよ。」

社員A「そっ、そんなぁ...。」

社員B「明日、年次有給休暇を取りたいのですが。」

社長 「ダメだよ、もっと前に言ってくれないと。」

社員B「えっ、もっと前ってどれくらいですか?」

社長 「そうだな、1週間前くらいかな。」

社員B「くらいかなって、決まってないんですか...。」

社員C「療養が長びいてしまって、ご迷惑お掛けして申し訳ありません。」

社長 「気にしないでいいよ。でもそろそろ3か月になるか。すまないけど退職

    になってしまうね。」

社員C「えっ、解雇ってことですか?」

社長 「いや休職期間満了だよ。どこの会社でもあるだろう。」

社員C「確かにありますけど、でも聞いてませんよ...。」

さて、3つのケースをご紹介しましたが、どれもよくあるケースです。

どのケースも別にこれがいけないというわけではありません。

でも、あなたが社員だったらこの会社で安心して働けますか?

何かがあって初めてルールを知らされる、というより本当にルールがあるのかどうかも疑ってしまいます。

もし、本当にルールがあるのなら最初に教えてほしいですよね。

どのパターンも納得性が高いかというとそうとも言い切れません。

社員Aは「3回の遅刻で無条件に欠勤1日分なんてひどい!」と思うかもしれません。

社員Bは「年次有給休暇の申請なんて前日でいいだろう!」と思うかもしれません。

社員Cは「3か月で休職期間満了なんて短すぎる!」と思うかもしれません。

しかし、ルールの善し悪しは人の考え方によっても変わりますし、これが決められたルールであれば社員は従うしかありません。

問題は、ルールの善し悪しではなく明確にされていないということです。

例えば、倫理的に許されないことでも、法律に定めがなければ罰せられることはありません。

法律は許しても俺は許さん!」みたいなことがまかり通ったのではたまったものじゃありません。

法治国家ではありえないことです。

会社の懲戒処分も同じです。

就業規則に定められた事項でなければ懲戒処分をすることはできません。

明らかに悪いことをした社員でも、就業規則に懲戒処分の定めがなければ罰することはできないのです。

社員にしてみれば、常識的に悪いことはわかるにしても、していいことと悪いことは会社によって違うこともあるので、それについては教えてもらえなければわかりません。

してしまってから「これはペナルティだ!」と言われても困るわけです。

社長の考え方次第で懲戒処分を決められては、社員は安心して働くことができません。

そんな勝手に懲戒処分をしたりしないよ。」と社長は言うかもしれませんが、それは社員にはわかりません。

一度でもそのようなことがあれば、社員は疑心暗鬼になります。

そして、もっといい会社を探すことになるでしょう。

しかし、逆にいえばルールを明確化すれば社員は安心します!

してはいけないことはしなくなりますし、してほしいことはするようになります。

社員は、ルールに基づいた行動基準を手に入れることができるのです!!

就業規則があれば、冒頭のケースは次のように変わります。

社員A「給与明細書見たら1日欠勤になっていますが、間違いじゃないです

    か?」

社長 「就業規則に書いてあるように遅刻3回で欠勤1日の扱いなんだよ。」

社員A「あっ、本当だ。1回は電車が遅れたためですけど遅刻は遅刻なんです

    ね。」

社長 「そうだよ。だから普段から早めに家を出るようにした方がいいね。」

社員A「わかりました。これからそうします。」

社員B「明日、年次有給休暇を取りたいのですが。」

社長 「ダメだよ、就業規則では1週間前の申請になっているだろ。」

社員B「あっ、そうでした。仕方ないので他の日にします。」

社長 「そうしてもらえるかな。急だと他の人にも迷惑だからね。」

社員B「そうですね。仕事の段取り付けて休むようにします。」

社員C「療養が長引いてしまって、ご迷惑お掛けして申し訳ありません。」

社長 「気にしないでいいよ。でも就業規則では休職期間は3か月なんだ。すま

    ないけど退職になってしまうね。」

社員C「はい、仕方ないです。でも健康保険の休業補償は続きますよね?」

社長 「それは大丈夫。詳しい説明は改めて担当者からしてもらうから心配いら

    ないよ。」

社員C「ありがとうございます。お世話になりました。」

どうですか。円満ですよね。

実は社員も安心ですが社長も安心です。

就業規則にはできるだけ具体的に規定するようにしましょう。

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